La curiosità è una virtù e il principio ispiratore dei leader

innuova
agosto 1, 2017

Una delle disfunzioni principali che incontro  nella mia pratica professionale è l’assenza di fiducia: nelle persone, nella politica, nei progetti, nelle relazioni.  Considero l’assenza di fiducia  un ostacolo nei processi di apprendimento e lo strumento principe per l’impantanamento organizzativo. Quando in un gruppo non vi è fiducia reciproca si perde molto tempo ed energia  a  gestire i propri comportamenti e le interazioni con gli altri, le riunioni diventano una fatica enorme, nessuno vuole assumersi delle responsabilità,  non si è disposti a mostrare  le proprie vulnerabilità agli altri.

Insomma si ha un’organizzazione bloccata. A questo punto cosa fare?

La prima considerazione è di senso comune: prevenire è meglio che curare. Ci sono degli alert comportamentali che segnalano la necessità di fare un pit stop organizzativo, ne cito alcuni: pensare che esistano colpe invece che un percorso ad ostacoli da affrontare insieme; pensare che il cambiamento sia un vezzo di qualcuno e non una necessità di sopravvivenza; screditare invece che sostenere  l’azione dell’altro (creando le condizioni così alla profezia che si autoavvera).

La seconda considerazione è legata al fare positivo e ad una evidenza che io ho trovato ricorrente nei casi di successo: favorire una cultura organizzativa dominata dalla curiosità.  La curiosità è un istinto che nasce dal desiderio di sapere qualcosa, è un aspetto emozionale strettamente connesso all’apprendimento, descrive   meccanismi e comportamenti psicologici utili a raccogliere informazioni ed interagire con l’ambiente. La curiosità è anche un approccio professionale, una competenza che si applica e viene richiesta a chi gestisce gruppi di lavoro, a chi fa ricerca, a chi conduce processi di innovazione. Mi è capitato molte volte che le parole fossero solo aspetti rituali e convenzionali di un modo di fare, ma ben lontane dal loro significato reale. Se non si è animati dalla curiosità nell’altro (chi è, cosa sa fare, cosa lo spinge a prendere certi atteggiamenti), nelle cose che avvengono (perché avvengono in un modo piuttosto che in un altro, cosa stanno producendo, che valore le persone danno a quello che accade), nei contesti dove si vive e si lavora (chi abita vicino, di cosa hanno bisogno e di cosa hanno paura, a quali valori si riferiscono, cosa comprendono di quello che accade), non esiste partecipazione, produttività, crescita, fiducia, ascolto, relazione. La curiosità è generativa e può essere generata dalla capacità narrativa che i leader ed i responsabili dei team devono avere  e acquisire,  alcune volte questi (i leader) non sanno dire sufficientemente di loro stessi per poterlo comunicare agli altri. Il principio della curiosità deve essere inoltre qualcosa che è nelle fondamenta costitutive di noi professionisti delle scienze sociali.

“Noi scienziati sociali dovremmo stare molto attenti a tenere a bada la nostra smania di controllare quel mondo che compendiamo in modo così imperfetto”(…)”I nostri studi si dovrebbero piuttosto ispirare ad un più antico, sebbene oggi poco seguito, principio: la curiosità per il mondo di cui siamo parte”    Gregory Bateson 1960

Per far lavorare bene un gruppo è fondamentale la metodologia in quanto “ come fare e far fare”. Spesso confondiamo la metodologia con la didattica che è “ cosa faccio fare

innuova
ottobre 15, 2015

Ecco a voi il secondo articolo sul tema: Come creare e allenare una buona squadra all’interno di un’organizzazione. Oggi ospitiamo Floriano Marziali, Coordinatore Federale del Settore Giovanile e Scolastico Marche FIGC

D. Qual è il suo ruolo all’interno della FIGC (Federazione Italiana Gioco Calcio) e che funzione ha rispetto alla gestione delle risorse umane?
R.Sono il Coordinatore Federale del Settore Giovanile e Scolastico Marche. Ho la funzione di rappresentare a livello regionale la Figc e gestire uno staff di persone composto da tecnici con diverse competenze, formatori, psicologi, medici, personale di segreteria.
D. E’ proprio così importante creare appartenenza, responsabilizzazione e flessibilità per far si che un’organizzazione, un azienda o una squadra di sportivi funzioni? Ci sono altri modi per far “funzionare le persone” rispetto al raggiungimento di un obiettivo comune?
R. L’appartenenza, la responsabilizzazione e la flessibilità sono sicuramente importanti, ma è altresì importante avere sempre ben presenti gli obiettivi da sviluppare i quali devono essere come la “stella cometa” del percorso che per me è di medio –lungo periodo visto che mi occupo di giovani.
D.C’è una caratteristica principale che ricerca in un nuovo collaboratore o collaboratrice (oltre alla competenza specifica della posizione)?
R.Che sappia spegnere la propria luce per accendere quella degli altri. Coerenza e rispetto oltre a capacità.
D. Quali sono le difficoltà più grandi che si incontrano nella gestione del personale?
R. I personalismi, il protagonismo, il voler dimostrare il proprio valore forzando la prestazione o il compito.
D. Ci sono alcune strategie, modi, procedure, strumenti che ha utilizzato in alcuni casi per far lavorare bene un gruppo di persone e che a suo avviso sono stati particolarmente efficaci?
R. Ritengo fondamentale la metodologia in quanto “ come fare e far fare”. Spesso confondiamo la metodologia con la didattica che è “ cosa faccio fare . Per la mia esperienza se non confondo questi due aspetti i vantaggi sono evidenti.
D. A suo avviso c’è una visione strategica di medio tempo per la gestione delle rispose umane (cosa servirà domani, come gestire un talento oggi che dovrà essere pronto domani…)?
R. Faccio l’esempio del talento sportivo che va riconosciuto ( non è semplice ). Bisogna accompagnarlo nel percorso di formazione senza la frenesia di anticipare i tempi che porta alla specializzazione precoce e quindi spesso al fallimento.
D. Ci sono competenze, professionalità o formazioni specifiche che dovrebbero avere chi gestisce le risorse umane?
R.Competenze riguardanti le dinamiche di gruppo. Capacità di creare un gruppo coeso e favorirne l’evoluzione. Saper assumere la funzione di guida e di sostegno, la leadership. In ambito sportivo l’allenatore è un punto di riferimento ed un modello di identificazione per i suoi ragazzi, sia sul piano agonistico che su quello umano.

Processi creativi collaborativi

innuova
dicembre 5, 2013

cloud15Ci sono équipe che sono creative e altre in cui le idee brillano per la loro assenza. Motivo? Non c’è essere umano che non nasca creativo, ma poi vi sono condizionamenti ambientali che favoriscono il sorgere delle idee, rispetto ad altri. Questo ha a che vedere con il tipo di struttura che abbiamo e con il clima che si respira nell’équipe. Ci sono contesti nei quali si sviluppano conversazioni generative, dialoghi nei quali si evidenzia l’embrione di una proposta; e altri dove la creatività viene lasciata quieta ad attendere il fine settimana o le ferie. Senza dubbio, se c’è un elemento fondamentale per un’organizzazione, qualunque essa sia, è l’innovazione e questa non si può conseguire senza elevate dosi di creatività da parte di ciascuna delle persone che compongono il gruppo stesso.
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